Depuis la signature des classifications un seul accord a été discuté. Il rentre dans ce que l’on nomme les Négociations Annuelles Obligatoires ou NAO.
Nous avons tout comme le SNB signé cet accord ; non pas parce que c’était l’accord du siècle, mais que nous nous sommes rendus compte que nous étions arrivés au bout de la discussion. Cette signature était d’ailleurs loin d’être acquise, puisque dans NAO, la seule obligation de l’employeur est de mener des négociations, en clair une obligation de moyens, mais aucunement de résultats.
Les premières versions de l’accord se limitaient à un inventaire de la situation actuelle de l’entreprise. Dire qu’il manquait d’ambition serait un euphémisme. On aurait pu résumer la position de l’entreprise par « Regardez tout ce que fait l’entreprise pour les femmes ! » ou « que faire de plus ? ». En vrai, l’entreprise manquant d’imagination, les autres partenaires sociaux ont essayé de lui amener ce petit plus de créativité utile dans toute négociation. Nous avons vu les positions de l’entreprise évoluer comme on voit grandir un enfant : parfois trop vite et c’est le mur, parfois pas assez vite et ça énerve.
En résumé, voici ce qui a motivé notre signature :
Tout d’abord, la direction a modifié ses positions sur un certain nombre de points :
- Elle s’engage vis à vis des instances à une plus grande transparence sur la non-discrimination en matière de recrutement ;
- Elle a fixé des objectifs sur un certain nombre de points comme l’accès aux postes à responsabilités…
- Elle restera attentive à une politique de rémunération non discriminatoire et poursuivra ses efforts au niveau de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle.
Ensuite, nous avons souhaité inclure le Handicap dans cet accord, car rappelons-le, à tous, les différences ne sont pas toujours visibles. En effet les travailleurs handicapés ne sont pas tous en fauteuils roulants, loin s’en faut (cardiaques, diabétiques, mal voyants, etc..). Il est plus que temps que ces personnes ne se sentent plus obligées de se cacher.
Pour finir, nous avons pu introduire le travail à distance. De façon très restrictive certes, mais c’est un premier pas. Tout enfant avant de courir apprend à marcher.
Les cas dans lesquels le salarié peut obtenir l’autorisation de travail à domicile :
- L’état de santé du salarié lui permettant de n’accéder que difficilement à son lieu de travail tout en n’étant plus en arrêt maladie. La DRH peut alors donner son accord pour un fonctionnement temporaire en travail à domicile. (voir page 7 de l’accord)
- La continuité de service, à assurer alors que le salarié rencontre des difficultés d’accès physique à son lieu de travail (enneigement, inondation, grève de la CGT/CFDT/FO*, incidents techniques, pic de pollution, autre directive gouvernementale, etc…)
Ok, le télétravail, ce n’est pas dans la poche mais c’est un début ! Au final, lorsqu’on arrive au bout du processus il faut que chacun se positionne en fonction de son approche et de ses convictions. Cet accord n’est peut-être pas aussi mauvais que certains le prétendent, puisqu’aucun non signataire n’a souhaité faire opposition. Etonnant NON ?
(*) Nous ne nous sommes pas ajoutés à la liste car lorsque nous appelons à la grève la situation est suffisamment grave pour que les salariés suivent le mouvement et ne se posent pas la question du télétravail 😉