Lors de votre déclaration de revenus, les justificatifs ne sont plus à joindre mais à fournir en cas de demande expresse de l’Administration fiscale. De ce fait et dans un souci de responsabilité environnementale, votre Syndicat CFTC se propose, comme l’année passée, de ne plus systématiser l’envoi des attestations fiscales papier pour les adhérents qui ont payé une cotisation annuelle complète en 2021.
Afin de vous permettre de compléter votre déclaration de revenus, et de bénéficier le cas échéant d’un crédit d’Impôts de 66% du montant de votre cotisation syndicale, nous vous rappelons ci-dessous le montant qu’il conviendra d’y faire figurer, au titre des revenus 2021. Ce dernier est fonction de votre statut qui figure sur votre fiche de paye dans la rubrique « Classification ».
Employés : 95€
Techniciens : 109 €
Cadres : 149 €
Une attestation personnalisée sera adressée aux nouveaux adhérents ainsi qu’à tous ceux n’ayant pas cotisé une année complète.
Si l’administration fiscale devait vous la réclamer, merci d’adresser un mail à la permanence pour en solliciter l’édition et nous préciser si vous souhaitez un envoi :
par courriel en précisant l’adresse mail à utiliser
par courrier en indiquant l’adresse postale
En cas de changement dans votre situation personnelle ou classification professionnelle, nous vous prions de bien vouloir en informer notre permanence syndicale pour une mise à jour de votre cotisation.
Les nouveaux tarifs des cotisations pour 2022, sont disponibles ici
Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. Nous vous remercions pour votre fidélité et vous adressons cher(e) adhérent(e), nos meilleures salutations. L’équipe du Syndicat CFTC du Personnel de Crédit Mutuel
D’après les chiffres qui nous sont relayés quotidiennement, la reprise de l’épidémie de COVID19 ne semble faire aucun doute. Le renforcement des mesures sanitaires destinées à protéger la population engendre, outre l’incompréhension et le mécontentement de certains, une certaine anxiété générale.
De plus, en cette fin d’année qui se voudrait pourtant traditionnellement festive, un autre constat conduit à une morosité ressentie de tous : sur un an, selon l’estimation provisoire réalisée en fin de mois, les prix à la consommation augmenteraient de 2,8 % en novembre 2021, après +2,6 % le mois précédent. Cette hausse de l’inflation résulterait d’une accélération des prix de l’énergie, des produits manufacturés et, dans une moindre mesure, des services.
C’est dans ce contexte particulier que se sont conclues cette semaine les Négociations Annuelles sur les Salaires 2022 à Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Ci-après, même s’il a déjà été largement relayé par ailleurs, un rappel du résultat qui a pu être obtenu par les Représentants du Personnel :
PRIME PEPA :
Versement d’une prime PEPA de 2 000 Euros avec le salaire de décembre 2021 (les conditions d’attribution seront encore précisées dans Pixis)
AUGMENTATION GENERALE 2022 :
Augmentation générale des salaires de 1 % (plancher annuel de 400 Euros brut annuel pour un temps plein) à effet du 1er janvier 2022.
CLAUSE DE « REVOYURE » :
des mesures complémentaires pourraient être convenues courant 2022, en fonction de l’évolution de l’inflation.
ABONDEMENT 2022 :
Il s’élèvera à 900 Euros (pour un versement volontaire de 300 Euros)
ENVELOPPE DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES 2022 :
Elle est fixée à 1,5 % de la masse salariale
ENVELOPPE COMPLEMENTAIRE EGALITE SALARIALE 2022 :
Elle est de 0,5 % de la masse salariale au niveau du Groupe (dédiée à l’égalité salariale collective entre les salariées et salariés)
La CFTC rappelle qu’elle est particulièrement attachée à la revalorisation collective des salaires, seul moyen permettant de garantir à toutes et tous une relative stabilité du pouvoir d’achat. Le chiffre de 1% pourrait à première vue paraître timide, mais la clause de « revoyure » courant 2022 en fonction des chiffres de l’inflation, est interprétée positivement par la CFTC.
Comme par le passé, une attention particulière doit être apportée à l’attribution des augmentations individuelles afin que l’objectivité des manageurs en charge de leur répartition ne puisse être remise en cause.
En effet, dans des cas malheureusement encore trop nombreux, certains hiérarchiques se laissent parfois éblouir par les manœuvres courtisanes de collaborateurs/trices au détriment d’une évaluation objective de l’évolution des compétences réelles et de l’engagement quotidien de ces salariés/ées. La CFTC appelle de ses vœux la disparition de telles pratiques afin que l’enveloppe de 1,5% soit répartie en fonction de la vraie valeur des collaborateurs/trices.
La CFTC a toujours été attachée à l’égalité professionnelle et salariale entre femmes et hommes. Ainsi notre Organisation Syndicale salue la mise en place d’une enveloppe spécifique de 0,5%, destinée à résorber les disparités encore persistantes. Au-delà de cette compensation financière, la CFTC restera vigilante à l’évolution futur des parcours professionnels afin qu’ils garantissent à toutes et tous l’accès à des fonctions en rapport direct avec leurs compétences.
Découvrez la nouvelle application de la CFTC. Rejoignez notre réseau de 140 000 adhérents et militants et partagez vos idées.
Cette application a été pensée pour tous, que vous soyez adhérents ou non, pour se retrouver, renforcer les liens, et être solidaires. Parce que ce sont les valeurs de la CFTC.
Chères et chers collègues, Les chiffres sont officiellement tombés ce matin, et concernent les salariés des entreprises relevant de l’Accord d’Intéressement CREDIT MUTUEL / CIC signé le 21 juin 2018 (cf. liste des entreprises concernées en annexe de l’accord, Pixis N°9800055872).
La date du versement du montant de votre Intéressement/Participation est fixée au 30 avril 2021 au plus tard
ABONDEMENT
Montant de l’Abondement : 750,00€
en contrepartie d’un effort d’épargne de 250€
A RETENIR : L’affectation d’une partie ou de la totalité de la participation ou de l’intéressement au titre de 2020 au PEG, sera considérée comme effort d’épargne. Pour les salariés ne percevant pas de prime de participation et d’intéressement il suffira de faire un versement volontaire de 250,00 € d’ici la fin de l’année 2021pour bénéficier de cet abondement (à la condition d’avoir à ce moment-là plus de 3 mois d’ancienneté).
NE LAISSEZ PAS PASSER L’OPPORTUNITE DE BENEFICIER DE CES 750€
Nous restons à votre disposition pour toutes vos questions. N’hésitez pas !
Vous êtes nombreux à vous demander comment avons-nous pu en arriver à la situation ou des salariés qui interviennent de nuit sont ceux qui se retrouvent en difficulté avec GHI avec des compteurs en négatif.
La direction se veut rassurante : les situations les plus difficiles seront traitées « au cas par cas avec bienveillance ». Cela n’empêchera pas le salarié de chercher à minimiser l’impact sur son compteur GHI, ce qui peut désorganiser sa vie privée ou celle de son conjoint.
Vous vous dites, pourquoi la CFTC qui revendique la pleine place de l’humain au cœur de l’organisation d’une entreprise a-t-elle signé pour un résultat au final si peu satisfaisant.
Nous avons signé l’accord d’astreinte parce qu’il apporte un cadre et une contrepartie claire aux salariés.
Il apporte une rémunération raisonnable à la gêne que peut représenter un appel de nuit pour le salarié et sa famille.
Il permet à l’entreprise de s’assurer (sur le papier) d’avoir le salarié compétent capable d’intervenir pour assurer la continuité de la production.
Il va de soi qu’appeler un « ami » qui ne touche pas l’indemnité d’astreinte, qui plus est la nuit, n’est pas inscrit dans l’accord et ne devrait jamais se faire. Soit on est d’astreinte et en capacité d’intervenir, soit on n’est pas joignable, droit à la déconnexion.
Nous avons signé l’accord sur les horaires individualisés (GHI) car il permettait une souplesse dans les horaires. Rappelons que les salariés doivent obligatoirement être présents sur la plage fixe, mais peuvent choisir librement leurs heures d’arrivée et de départ sur les plages mobiles et peuvent choisir l’heure de pause déjeuner sur la plage fixe entre 11h30 et 14h00. Ils peuvent lisser leur charge de travail sur deux mois s’ils le souhaitent.
Sur le papier ces deux accords sont corrects. Indépendamment l’un de l’autre, ils font sens aussi bien pour l’entreprise que pour les salariés. Malheureusement, on ne peut plus dire la même chose quand on voit l’articulation entre l’accord d’astreinte et l’accord GHI.
Cette articulation se fait au détriment des salariés. La direction impacte le compteur GHI des salariés intervenants la nuit qui doivent bénéficier de leur 11h00 de repos. Les salariés se retrouvent à devoir essayer de récupérer des heures sur les plages variables au détriment de leur organisation familiale.
Les heures « perdues » par le salarié pour satisfaire la contrainte légale de repos de 11h00 ne doivent pas être à rattraper par le salarié. Elles sont simplement perdues pour l’entreprise (Article L3121-50).
Nous avons signé ces accords, nous prenons nos responsabilités. Depuis près d’un an nous tentons d’intervenir auprès de la direction afin que les salariés ne soient plus les dindons de la farce lorsqu’ils interviennent de nuit.
Lors du dernier CSE, la direction sous la pression a fini par faire un pas dans le bon sens, peut-être aussi parce qu’il devient de plus en plus difficile de trouver des « volontaires ». Mais ce grand pas pour la direction, est en réalité un petit pas pour les salariés :
La direction souhaite offrir les heures de présence « obligatoire » (au sens GHI) aux salariés.
Ex : pour un salarié intervenant de 00h00 à 3h30 qui ne pourra reprendre son poste qu’à 14h30. Son compteur GHI sera prochainement crédité de la plage de présence obligatoire du matin de 2h00 (9h30-11h30) et de 30 minutes pour la plage l’après midi (14h00-16h00).
Vous remarquerez dans cet exemple que la direction considère que chaque salarié prend deux heures trente pour déjeuner lorsqu’il intervient de nuit alors qu’en moyenne la pause déjeuner ne dépasse pas l’heure ! Mesquinerie quand tu nous tiens…
Si ce salarié finit habituellement à 17h00, il se retrouve avec 2H30 « offertes » et 2h30 travaillées. Il lui reste donc 2h48 à sa charge pour avoir répondu présent lorsque l’entreprise a eu besoin de lui.
Les astreintes ne doivent pas devenir un sacerdoce.
Nous allons donc continuer à œuvrer afin de minimiser l’impact de l’articulation de ses accords sur la vie de collègues.
Sur Wacken 2 près de 1300 salariés d’EI ont rejoint leurs nouveaux locaux du « nouveau monde » !
Désormais, le projet de Wacken 3 pourra être lancé ! Les membres de la CSSCT du CSE support fédéral participeront à la définition du programme d’aménagement des bureaux !
Ce nouveau bâtiment sera conçue d’après les normes environnementales les plus strictes. Il culminera a 14 étages sera édifié dans le prolongement du Hall Rhenus, au bord du canal de Marne au Rhin. Il comprendra également un restaurant d’entreprise et une salle de sport.
Le stationnement pour les salariés du Crédit Mutuel a été facilité avec l’ouverture d’un nouveau silo a voiture, édifié en face du parlement Européen !
Une nouvelle ligne H de bus électrique reliant la gare au WACKEN sera opérationnel a partir du 24 Février.
La CFTC est un syndicat apolitique et non confessionnel, ouvert à tous, capable d’intervenir durement, quand il le faut, pour de justes salaires et d’équitables conditions de travail.
Le CFTC pratique un syndicalisme constructif ; elle ne se satisfait ni dans la cogestion, ni dans la lutte des classes. « Toujours proposer, mais savoir s’opposer » : pas besoin d’être dans une logique de guerre permanente ni de surenchère systématique pour défendre efficacement des collègues de travail. Des milliers de délégués CFTC vous le prouvent tous les jours dans leur environnement professionnel, public ou privé.
La CFTC ne s’interdit pas d’appeler à la grève, mais toujours en dernier recours, lorsque les négociations ne peuvent pas aboutir ou sont rendues impossibles.
La CFTC est fondée sur des valeurs qui ne sont ni religieuses, ni idéologiques, mais philosophiques : notamment le respect des êtres humains et le bien commun (différent de l’intérêt général qui ne tient pas compte par exemple, des personnes en situation de handicap).
La priorité de la CFTC : les plus faibles et les plus démunis
Depuis 100 ans, la CFTC défend les intérêts de tous les salariés. Elle les assiste juridiquement et psychologiquement dans leur quotidien (conditions de travail, négociations salariales…), à travers ses syndicats présents sur tout le territoire et dans toutes les branches professionnelles.
L’efficacité de la CFTC est manifeste au regard des progrès sociaux effectivement réalisés suite à ses propositions :
participation des salariés aux résultats des entreprises
accord sur l’emploi
création des commissions paritaires nationales de l’emploi
indemnisation du chômage partiel
formation professionnelle continue
amélioration des retraites et pensions
A partir de 1830-1840, les conséquences sociales de la révolution industrielle commencent à se faire sentir. Les conditions de vie insalubres des ouvriers et le travail des enfants inquiètent car la situation des travailleurs au XIXème siècle est catastrophique. Des prêtres et des laïcs chrétiens : Lacordaire, Montalembert ou Albert de Mun, font voter des lois améliorant la condition des travailleurs.
Jusqu’en 1864 cependant, toute action commune en vue d’améliorer le sort des travailleurs est interdite en vertu de la loi Le Chapelier (datant de 1791, sous la Révolution), puis du code Napoléon. Il faut attendre 1884 avec la Loi Waldeck- Rousseau, pour que les syndicats soient enfin autorisés.
Dès 1885, dans la région de Roubaix-Tourcoing, une équipe d’ouvriers chrétiens, autour de DECOOPMAN, tente de constituer un syndicat. A Saint-Etienne s’organise un syndicat des passementiers et à Lyon se crée la « corporation de la soierie lyonnaise ».
En 1887, Création des premiers syndicats chrétiens à Paris et à Lyon. Le syndicalisme chrétien naît à l’initiative d’employés parisiens, groupés autour d’un frère des écoles chrétiennes, le Frère Hiéron. Face aux syndicats dominés par l’idéologie anarchiste de la lutte des classes, les militants chrétiens cherchent à faire passer leurs idées en toute indépendance.
1895 : Fusion de syndicats anarchistes et Création de la CGT.
Plaque et Portrait de Mademoiselle Rochebillard
En 1899, Mlle Marie-Louise ROCHEBILLARD (1860 – 1936) crée les premiers syndicats féminins chrétiens à Lyon.
Ils resteront pendant plus d’un demi-siècle, les rares syndicats gérés par des femmes.
Rappelons que les femmes n’ont bénéficié du droit de vote qu’à partir d’Avril 1945.
Ces syndicats (syndicat des dames employées du commerce, syndicat des ouvrières de l’aiguille lyonnaise) étaient installés au 13 rue Sainte-Catherine à Lyon.
Une plaque a été déposée par la CFTC, le 5 mars 2008, à cette adresse, pour rendre hommage à cette pionnière du syndicalisme.
En 1919, les 321 syndicats chrétiens existants ressentent la nécessité d’une coordination. Ils décident de créer la CFTC : Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, avec notamment le renfort des syndicats féminins et des indépendants d’Alsace-Lorraine. Jules Zirnheld en est le premier président, poste qu’il occupera jusqu’en 1940.
1932 : Instauration des allocations familiales, sous leur première forme. La CFTC compte plus d’ 1.000.000 d’adhérents, soit presque autant que la CGT. Dans l’entre-deux-guerres, deux tendances s’affirment dans le syndicalisme : le syndicat instrument de la révolution politique, ou bien le syndicat fer de lance pour transformer la société.
La première (CGT) se définit parfois comme révolutionnaire, la seconde (CFTC) est réformiste. La CFTC s’est toujours opposée à une vision simpliste et révolutionnaire de la lutte des classes, avec l’affrontement ou la grève générale comme moyen d’action privilégié.
Les deux confédérations s’opposent violemment en 1936. Dans une ambiance surchauffée, la CFTC défend l’indépendance syndicale et la liberté du travail.
En 1936, c’est l’épreuve de force avec la CGT. Celle-ci tente d’éliminer la CFTC, avec le soutien d’une partie de la classe politique, en lui interdisant de siéger dans les négociations et les organismes officiels. Les militants CFTC tiennent bon et l’emportent ; dans la foulée, la centrale chrétienne triplera ses effectifs.
Mais la plus belle victoire, ce sont les lois sur les conventions collectives, la conciliation, l’arbitrage et les délégués du personnel qui reprennent le plan de la CFTC. Ce qui a permis à ZIRNHELD de clamer sa fierté de voir « Une organisation socialiste et communiste, un gouvernement de front populaire ne point trouver mieux à faire que de renoncer à leur plan et à leur programme pour réaliser le programme et le plan du syndicalisme chrétien ».
Une affiche CFTC de l’époque.
1936 : Publication le 15 mai 1936 du « Plan CFTC » qui propose un salaire minimum, les allocations familiales, la réduction de la durée du temps de travail, des logements sociaux, les conventions collectives, etc.
1936 : Semaine de 40 heures, 2 semaines de congés payés, conventions collectives.
1940 : Deuxième Guerre Mondiale : la CFTC est interdite par le gouvernement de Vichy et ses dirigeants entrent en résistance, dans la clandestinité. La Loi du 16 août 1940 prononça la dissolution de la CFTC. La loi du 4 octobre 1941 dite « Charte du travail » interdit la grève et pose le principe du syndicat unique et obligatoire. La liberté syndicale est en danger ! La résistance s’organise, surtout dans le sud de la France, à Chambéry, Toulouse et Lyon.
Dès la première réunion du Conseil National de la Résistance le 27 mai 1943, Gaston TESSIER y fait participer la CFTC, notamment à la rédaction de son programme qui prépare la généralisation des assurances sociales, des retraites complémentaires, … (Jean Moulin, ainsi que Louis Saillant de la CGT y participent également).
Une autre affiche CFTC de l’époque.
En février 1945, le Ministère du Travail reconnaît le caractère représentatif de la CFTC.
La liberté syndicale revêt ensuite une valeur constitutionnelle avec son inscription au préambule de la Constitution de 1946. Un nouveau syndicalisme chrétien est né. Il s’ouvre à tous les travailleurs sans distinction d’origine et de croyance.
1946 : Après la Deuxième Guerre Mondiale, la CGT essaie de faire interdire la CFTC afin d’obtenir le monopole syndical en France. La justice refuse et confirme le rôle essentiel de la CFTC.
1946 : Création de la Sécurité Sociale. En 1947, le taux de syndicalisation en France atteint 60 %. La CFTC est une force syndicale majeure 1950 : Création du SMIG. 1958 : Création de l’assurance chômage (Unedic) gérée paritairement par les syndicats.
Une autre affiche CFTC de l’époque.
1964 : Scission de la CFTC => création de la CFDT.
La CFTC perd plus de la moitié de ses adhérents et la quasi-totalité de son patrimoine.
300 délégués quittent alors la salle du congrès et décident de maintenir la CFTC.
Un bureau provisoire est élu dont le président est Joseph Sauty, le très charismatique leader des mineurs CFTC.
Le redémarrage est extraordinairement difficile.
La CFDT essaie de faire interdire la CFTC et veut même l’empêcher d’utiliser le sigle « CFTC » … mais la justice le refuse.
La CFTC reste fidèle à sa doctrine laïque, apolitique et d’ouverture au dialogue social.
Le redressement de la CFTC va se faire avec difficulté, mais au bout de quelques mois, la CFTC est à nouveau opérationnelle
Le Logo actuel de la CFTC.
1967 : Création de l’A.N.P.E. 1968 : Augmentation de 25% du Smig (qui devient le SMIC en 1970), et création de la section syndicale d’entreprise. 2009 : la CFTC a été un partenaire combatif et a imposé des clauses dans l’Accord SST.
2010 : la CFTC est active dans toutes les manifestations Intersyndicales contre la réforme des Retraites.
2011 : La CFTC a signé l’Accord Santé-Sécurité au travail dans la Fonction Publique, auquel elle a contribué.
Un slogan CFTC : avant tout défendons l’Humain.
2013 : la CFTC signe l’Accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle (avec la CFE-CGC et la CFDT). 2015 : Le gouvernement abandonne les accords majoritaires, pour que la CGT ne torpille pas les Accords de Bercy et le PPCR.
2016 : la CFTC propose un statut du travailleur (incluant les fonctionnaires, les salariés du privé et les indépendants).
Depuis la signature des classifications un seul accord a été discuté. Il rentre dans ce que l’on nomme les Négociations Annuelles Obligatoires ou NAO.
Nous avons tout comme le SNB signé cet accord ; non pas parce que c’était l’accord du siècle, mais que nous nous sommes rendus compte que nous étions arrivés au bout de la discussion. Cette signature était d’ailleurs loin d’être acquise, puisque dans NAO, la seule obligation de l’employeur est de mener des négociations, en clair une obligation de moyens, mais aucunement de résultats.
Les premières versions de l’accord se limitaient à un inventaire de la situation actuelle de l’entreprise. Dire qu’il manquait d’ambition serait un euphémisme. On aurait pu résumer la position de l’entreprise par « Regardez tout ce que fait l’entreprise pour les femmes ! » ou « que faire de plus ? ». En vrai, l’entreprise manquant d’imagination, les autres partenaires sociaux ont essayé de lui amener ce petit plus de créativité utile dans toute négociation. Nous avons vu les positions de l’entreprise évoluer comme on voit grandir un enfant : parfois trop vite et c’est le mur, parfois pas assez vite et ça énerve.
En résumé, voici ce qui a motivé notre signature :
Tout d’abord, la direction a modifié ses positions sur un certain nombre de points :
Elle s’engage vis à vis des instances à une plus grande transparence sur la non-discrimination en matière de recrutement ;
Elle a fixé des objectifs sur un certain nombre de points comme l’accès aux postes à responsabilités…
Elle restera attentive à une politique de rémunération non discriminatoire et poursuivra ses efforts au niveau de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle.
Ensuite, nous avons souhaité inclure le Handicap dans cet accord, car rappelons-le, à tous, les différences ne sont pas toujours visibles. En effet les travailleurs handicapés ne sont pas tous en fauteuils roulants, loin s’en faut (cardiaques, diabétiques, mal voyants, etc..). Il est plus que temps que ces personnes ne se sentent plus obligées de se cacher.
Pour finir, nous avons pu introduire le travail à distance. De façon très restrictive certes, mais c’est un premier pas. Tout enfant avant de courir apprend à marcher. Les cas dans lesquels le salarié peut obtenir l’autorisation de travail à domicile :
L’état de santé du salarié lui permettant de n’accéder que difficilement à son lieu de travail tout en n’étant plus en arrêt maladie. La DRH peut alors donner son accord pour un fonctionnement temporaire en travail à domicile. (voir page 7 de l’accord)
La continuité de service, à assurer alors que le salarié rencontre des difficultés d’accès physique à son lieu de travail (enneigement, inondation, grève de la CGT/CFDT/FO*, incidents techniques, pic de pollution, autre directive gouvernementale, etc…)
Ok, le télétravail, ce n’est pas dans la poche mais c’est un début ! Au final, lorsqu’on arrive au bout du processus il faut que chacun se positionne en fonction de son approche et de ses convictions. Cet accord n’est peut-être pas aussi mauvais que certains le prétendent, puisqu’aucun non signataire n’a souhaité faire opposition. Etonnant NON ?
ChristopheRIEHL
Délégué Syndical / Représentant Syndical
JonathanFUSSLER
Délégué Syndical / Elu Titulaire au CSE
DomniqueSTINUS
Déléguée Syndical / Élue Titulaire au CSE
ClaudeANDRES
Délégué Syndical / Elu Titulaire au CSE
JoelLOWINSKI
Élu Titulaire au CSE
FrédéricDRAN
Délégué Syndical
CatherineHOUETO
Élue Suppléante au CSE
JulienFAU
Élu Suppléant au CSE
OlivierDURA
Élu Suppléant au CSE
ValerieVOISIN
Élue Suppléante au CSE
ValérieWENCKER
Élue Suppléante au CSE
Marie-CatherineGRAU
Déléguée Syndical
(*) Nous ne nous sommes pas ajoutés à la liste car lorsque nous appelons à la grève la situation est suffisamment grave pour que les salariés suivent le mouvement et ne se posent pas la question du télétravail 😉
